PergolyPozdní Příchody a Absence: Práva a Povinnosti Zaměstnanců a Zaměstnavatelů v České Republice
Je možné postihovat zaměstnance, který přijde pozdě do práce, anebo odchází před skončením pracovní doby? Případně je možné postihovat zaměstnance i za to, že nedodržuje délku stanovené přestávky v práci a odchází na ni dříve, anebo se z ní později vrací? Na všechny tyto otázky je jednoznačná odpověď - ano. Pokud zaměstnanec ve stanovené a rozvržené pracovní době nepracuje, je jedno, o jak velký časový úsek se jedná, porušuje základní povinnost, kterou podle zákoníku práce má.
Pracovní poměr se realizuje primárně za tím účelem, aby zaměstnavatel zajistil plnění svých činností, k tomu si "najímá" zaměstnance, a zaměstnanec pracuje proto, aby získal finanční prostředky pro svou obživu. Výkon práce a to, že zaměstnanec za výkon této práce obdrží mzdu nebo plat, je proto základním smyslem a cílem sjednávání všech pracovněprávních vztahů a konkrétně i pracovního poměru, o kterém v daném příspěvku bude řeč.
Povinnosti Zaměstnavatele a Zaměstnance
Podle § 38 odst. 1 písm. a) ZP je zaměstnavatel povinen přidělovat zaměstnanci práci podle pracovní smlouvy a platit mu za vykonanou práci mzdu nebo plat. Zaměstnanec je naproti tomu podle § 38 odst. 1 písm. b) ZP povinen podle pokynů zaměstnavatele osobně konat práci podle pracovní smlouvy v rozvržené pracovní době a dodržovat povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru.
Pro zaměstnance je závazné rozvržení pracovní doby, které (zpravidla) stanoví zaměstnavatel svým rozhodnutím (není-li se zaměstnancem sjednáno) po projednání s odborovou organizací, pokud u něj působí. Zaměstnavatel má povinnost rozvrhovat pracovní dobu podle pravidel, která jsou upravena v § 81 a násl. ZP.
Zaměstnavatel je také povinen vypracovat písemný rozvrh týdenní pracovní doby a je povinen s ním, příp. s jeho změnou, seznámit zaměstnance nejpozději 2 týdny, v případě konta pracovní doby 1 týden před začátkem období, na něž je pracovní doba rozvržena, pokud se se zaměstnancem nedohodne na jiné době seznámení. Vycházím z toho, že všechny tyto povinnosti zaměstnavatele při rozvržení pracovní doby jsou splněny a zaměstnanec byl ve stanovené nebo sjednané lhůtě seznámen s rozvržením pracovní doby.
Čtěte také: Střešní Latě - Specifikace a Rozměry
Součástí rozvržení pracovní doby je také určení počátku a konce směn i určení přestávky na jídlo a oddech, která musí činit u zaměstnanců starších 18 let alespoň 30 minut nejdéle po 6 hodinách, u mladistvých po 4,5 hodinách, nepřetržité práce. Zaměstnavatel může stanovit přestávku delší, 30 minut je zákonné minimum, ale musí to vždy plynout z pravidel rozvržení pracovní doby, s nímž musí být zaměstnanec seznámen. Zaměstnanec si se zaměstnavatelem může rozvržení pracovní doby také sjednat. Děje se tak zpravidla v písemné smlouvě, příp. i v pracovní smlouvě, a zpravidla se jedná o odchylky od běžného rozvržení pracovní doby u zaměstnavatele.
Ačkoliv by rozvržení pracovní doby mohlo být se zaměstnancem dohodnuto i ústně, doporučuji její sjednání vždy písemně, aby bylo prokazatelné. Pro rozvržení pracovní doby a zjišťování dodržování povinnosti zaměstnance v ní práci konat se pak vychází z těchto stanovených nebo sjednaných pravidel. Pro posuzování, zda zaměstnanec plní základní povinnost v rozvržené pracovní době pracovat, je také významný text § 81 odst. 3 ZP, podle kterého je zaměstnanec povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něj až po skončení směny.
Ze shora uvedeného přehledu vztahujících se ustanovení zákoníku práce o rozvržení pracovní doby plyne, že pokud zaměstnanec není na počátku směny na svém pracovišti, odchází z něj před koncem pracovní doby, příp. nenastoupí na pracoviště vůbec nebo se nevrátí z určené přestávky na jídlo a oddech nebo se z ní vrátí později a nesplní tak celou rozvrženou pracovní dobu, porušuje tím své povinnosti. Délka zameškání směny a doby, kdy zaměstnanec nepracuje, však určuje, zda zaměstnavatel bude moci porušení povinností posuzovat jako méně závažné, závažné nebo zvlášť hrubé.
Toto posouzení ovlivňuje to, jaký důsledek může zaměstnavatel z porušení povinností zaměstnancem vyvodit. Pokud zaměstnanec přestane vykonávat práci dlouhodobě anebo vynechá více pracovních směn, není ani vyloučeno, aby zaměstnavatel pro neplnění povinnosti, často označované jako neomluvená nepřítomnost nebo absence, okamžitě zrušil pracovní poměr podle § 55 odst. 1 písm. b) ZP. Zaměstnavatel může okamžitě zrušit pracovní poměr v případě zvlášť hrubého porušení povinností.
V případě absencí se zpravidla za zvlášť hrubé porušení povinností považuje podle soudní judikatury absence v rozsahu alespoň 3 nebo 5 dnů. Je to ale jen určitý návod, příp. závěry soudní judikatury, která tento požadavek dovozuje. Vždy totiž záleží také na tom, jaký důsledek pro zaměstnavatele má skutečnost, že zaměstnanec práci nekonal v určitém rozsahu anebo do práce nenastoupil.
Čtěte také: Správná volba latí a kontralatí pro střechu
Zaměstnavateli tím, že zaměstnanec práci nekoná, může vzniknout škoda a posuzování možné vzniklé škody nebo důsledku, které nenastoupení zaměstnance do práce má, může zvýšit intenzitu porušení povinností. Naopak při konkrétním posuzování je významné i to, z jakého důvodu zaměstnanec práci nekonal.
Při jakémkoliv ukončení pracovního poměru, ať již pro krátké dřívější odchody či pozdní příchody nebo dlouhodobější absenci, v případě výpovědi či okamžitého zrušení pracovního poměru, musí zaměstnavatel pamatovat na to, že musí skutečnost, že zaměstnanec v předem rozvržené pracovní době nepracoval, prokázat. Důkazní prostředky nejsou stanoveny žádným právním předpisem, ani zákoníkem práce, záleží proto na tom, jakým formálním způsobem zaměstnavatel rozvrhuje pracovní dobu, jak kontroluje dodržování docházky do zaměstnání apod. a z toho vyplyne, jaké důkazní prostředky bude mít k dispozici.
Pokud u zaměstnavatele působí odborová organizace, nastupuje další povinnost. Zda jde o neomluvenou nepřítomnost v práci, rozhoduje zaměstnavatel po projednání s odborovou organizací. To upravuje § 348 odst. 3 ZP. Rozhodující přitom není, o jak dlouhou dobu neomluvené nepřítomnosti se jedná, může jít i o několikaminutový pozdní nástup či dřívější odchod.
Odborová organizace má právo projednání, což znamená, že má právo, aby s ní zaměstnavatel předtím, než ve věci rozhodne, o věci jednal, sdělil jí důvody, které ho k tomu vedou, případně zvážil stanovisko odborové organizace, které mu po projednání sdělí. Zaměstnavatel ale není vázán stanoviskem odborové organizace, může rozhodnout i jinak, protože projednání znamená takovou formu spolupráce, kdy si zaměstnavatel a odborová organizace navzájem vymění stanoviska, ale právo rozhodování přísluší zaměstnavateli.
Pokud zaměstnavatel opomene s odborovou organizací neomluvenou nepřítomnost projednat, nemá to bezprostřední právní důsledek do jeho oprávnění ukončit pracovní poměr výpovědí či okamžitým zrušením pro tuto absenci. Neplnění povinností ve vztahu k odborové organizaci se však může projevit v možnosti sankcionování zaměstnavatele inspektorátem práce pro nedodržování povinnosti upravené zákoníkem práce ve vztahu k zástupcům zaměstnanců. U zaměstnavatele, u něhož odborová organizace nepůsobí, rozhoduje zaměstnavatel sám.
Čtěte také: Vše o střešních latích 40x60
Absence a Home Office
V souvislosti s rozšířením práce v režimu home office, se objevuje otázka, zda je možné postihnout nekonání práce i při výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele. Výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele má určitá specifika a posuzování případné absence v rámci výkonu práce na home office, jak se obvykle tato varianta výkonu práce označuje, má specifika také.
O absenci v pravém slova smyslu zpravidla nikdy nepůjde, a to proto, že nebude-li v konkrétní dohodě o výkonu práce mimo pracoviště zaměstnavatele podle § 317 ZP dohodnuto něco jiného, tak se na výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby. Zaměstnanec nemá povinnost pracovat v zaměstnavatelem rozvržené pracovní době, která se vztahuje na jeho pracoviště, a primárně se tak nelze domáhat toho, aby zaměstnanec práci konal v určitém čase nebo aby byl zaměstnavateli v určitém čase k dispozici. To platí pro případ, že není v dohodě o výkonu práce mimo pracoviště sjednáno něco odchylného.
Varianta, kterou uvádím shora, se používá zpravidla v případech, kdy je home office vnímán jako benefit pro zaměstnance, anebo je konán krátkodobě či v krátkých časových úsecích. V tom případě zaměstnavatel může zaměstnance kontrolovat pouze prostřednictvím výsledků a termínů jím předávané práce. Pokud práci zaměstnanec neodevzdá v dohodnutém nebo požadovaném rozsahu, může to mít za důsledek to, že za výkon práce neobdrží mzdu nebo plat, ale nemůže se jednat o absenci, a to proto, že zákoník práce stanoví pro home office výjimku z rozvržení pracovní doby.
Pozdní příchody, předčasné odchody nebo neomluvené absence mohou zaměstnavatelům způsobit řadu problémů, ať už se jedná o vyšší náklady, nedodržení plánovaných cílů a termínů nebo sníženou produktivitu. Nejdříve si pojďme přiblížit, co to vlastně je začátek a konec pracovní doby, tedy doby, během které má zaměstnanec povinnost vykonávat práci pro zaměstnavatele. Zaměstnanec má povinnost začátkem pracovní doby začít vykonávat práci. Neznamená to však pouze to, že musí být na pracovišti, ale musí být také připravený práci vykonávat. Příprava může například zahrnovat převléknutí se do pracovního úboru. Zaměstnavatel má právo po zaměstnancích požadovat, aby chodili do práce dříve kvůli tomu, aby byli připraveni začátkem pracovní doby pracovat. Je na zaměstnanci, zda přijde do práce o 20 minut nebo 10 minut dříve, zásadní je, aby mohl ve stanovenou dobu začít s prací.
Za neomluvenou absenci se dle práva považuje nejen nedojití do práce, ale také právě pozdní příchody a předčasné odchody. V první řadě nemá zaměstnavatel povinnost zaměstnanci za neodpracovanou dobu poskytnout mzdu, plat nebo odměnu. V případě, že zaměstnanec pracovní povinnosti častými absencemi nebo pozdními příchody porušuje opakovaně, může zaměstnavatel přistoupit k výpovědi. Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR je za porušení pracovní kázně zvlášť hrubým způsobem považováno zmeškání práce v délce 5 dnů (v případě některých profesí i 3 dny).
Neomluvená absence nastává ve chvíli, kdy není zaměstnanec přítomný v práci bez předchozího souhlasu zaměstnavatele a bez zákonem uznaných důvodů. Omluvená absence je taková, kdy je zaměstnanec v práci nepřítomný z důvodů, které jsou zákonem uznané. Zaměstnanec musí o důvodu nepřítomnosti v práci zaměstnavatele informovat co nejdříve a doložit potřebné dokumenty, aby mohla být absence omluvená. Pokud by tuto povinnost nesplnil, mohla by být absence považovaná za neomluvenou.
V případě, že například zaměstnanec plánuje v pracovní době navštívit lékaře a ví o návštěvě předem, musí to zaměstnavateli dle zákoníku práce oznámit a včas požádat o pracovní volno. Zaměstnavatelé zaměstnanci poskytnou propustku k lékaři.
V základních zásadách pracovně-právních vztahů upravených zákoníkem práce je stanoveno, že zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho požadovat. (Toto ustanovení se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá.) Zaměstnavatel dále nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu.
Primárně zaměstnanec za zameškanou část pracovní doby neobdrží žádné plnění - mzdu, plat či odměnu. Motivovat zaměstnance k řádnému dodržování pracovní doby lze i prostřednictvím pobídkových složek mzdy (např. prémií) nad rámec základní mzdy nebo nenárokových složek platu (např. osobní příplatek), popř. i mimořádnými odměnami.
O neomluvenou absenci se jedná tehdy, pokud zaměstnanec ve smluvené pracovní době neplní své povinnosti, které mu vyplývají z pracovního poměru. V případě existence jakékoliv zákonné překážky v práci se tedy nemůže nikdy jednat o neomluvenou absenci. Jako neomluvené zameškání práce proto nelze kvalifikovat kupř. pozdní příchod zaměstnance do práce z důvodu nutného vyšetření nebo ošetření. Zákoník práce ale nestanoví žádnou minimální délku trvání nepřítomnosti v práci, která by již mohla být posouzena jako neomluvená absence.
Není proto ani dána časová hranice mezi neomluvenou absencí a pozdními příchody do práce, uvádí Personální a mzdový servis Verlag Dashöfer. Totéž platí i pro předčasné odchody ze zaměstnání. Jako neomluvenou absenci proto lze posoudit i nepřítomnost v zaměstnání v délce jen několika minut, pokud na straně zaměstnance není žádný relevantní a z hlediska pracovně-právních předpisů uznatelný důvod pro omluvení absence.
Sčítání kratších neomluvených absencí má pro krácení dovolené smysl, až když pozdní příchody nebo předčasné odchody dosáhnou za kalendářní rok aspoň délky jedné pracovní směny. Dovolená, na kterou vzniklo právo v příslušném kalendářním roce, se také může krátit pouze z důvodů, které vznikly v tomto roce.
Pro hodnocení neomluvené absence musí být dosaženo souhlasného hodnocení zaměstnavatele i odborů. Neomluvenou absencí je tedy nepřítomnost zaměstnance v práci, pokud ji zaměstnavatel určil jako neomluvenou a odborový orgán s tímto vyslovil svůj souhlas, určil Nejvyšší soud ČR. V případě, že odbory nesouhlasí, nelze nepřítomnost definovat jako neomluvenou absenci. Výjimkou je případ, kdy u zaměstnavatele nepůsobí odbory.
Při pozdním nástupu do práce nebo předčasném odchodu z práce není možné zaměstnanci nařídit, že musí takto zameškanou a neodpracovanou dobu napracovat po své směně. V praxi vám to zaměstnavatel může umožnit, čímž dojde k omluvení nepřítomnosti. Zaměstnanec tak fakticky napracuje pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost (byť k dohodě dochází až zpětně a nikoliv na žádost zaměstnance, nýbrž zpravidla z iniciativy zaměstnavatele).
Další sankcí za neomluvenou absenci, je nevyplacení náhrady mzdy nebo platu ve smyslu ust. § 206 odst. 3 zákoníku práce. Náhradu mzdy nebo platu vám nepřísluší, pokud jste zameškali převážnou část směny v kalendářním měsíci, kdy vám bylo poskytnuto pracovní volno. To platí i na případy, kdy jste se po skončení pracovního volna bez vážného důvodu včas nevrátili do práce.
Nejpřísnější sankcí je pak pochopitelně eventuelní rozvázání pracovního poměru výpovědí, a to pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
Z hlediska výše uvedeného je nepřípustné, aby zaměstnavatel snižoval zaměstnanci mzdu za pozdní příchod, neboť je zákazem stanoveným v §13 odstavec 2, písmeno f) (viz. výše). Jiná je situace v případě, že zaměstnavateli vznikne v souvislosti se zaměstnancem škoda zaviněným porušením povinnosti při plnění pracovních úkolů, nebo v přímé souvislosti s ním (viz. §250 zákoníku práce).
V případě pozdního příchodu by měl zaměstnavatel zaměstnance nejprve upozornit na porušení povinnosti chodit včas, pokud povinnost porušuje opakovaně, pak postupovat např. cestou snížení osobního ohodnocení (nenároková, pohyblivá složka mzdy), pokud je sjednána, případně důtky, pokud je tato možnost stanovena ve vnitřních předpisech, atp..
Podobně lze motivovat zaměstnance k řádnému dodržování pracovní doby prostřednictvím pobídkových složek mzdy nad rámec základní (pevné) mzdy (prémií, podílů, mimořádných odměn aj.), tedy jejich přiznáním resp. naopak nepřiznáním či snížením za pozdní příchody, nebo nenárokových složek platu (osobním příplatkem - tzv. Dále jako sankce za pozdní příchody přichází v úvahu krácení dovolené.
Krátí-li zaměstnavatel zaměstnanci dovolenou za neomluveně zameškanou směnu (pracovní den), může mu dovolenou krátit o 1 až 3 dny; neomluvená zameškání kratších částí jednotlivých směn se mohou sčítat. Zatímco ke kvalifikování absence jako neomluvené, potřebuje zaměstnavatel dohodu s odbory, pokud u něj působí odborová organizace, tedy jejich souhlasné stanovisko, o tom, zda bude zaměstnavatel dovolenou krátit, a o rozsahu takového krácení dovolené za neomluvenou absenci rozhoduje zaměstnavatel sám.
Počet dnů, o něž bude dovolená zkrácena (v rámci zákonem předepsaného rozmezí - t.j. o 1 nebo 2 či 3 dny za 1 zmeškanou směnu) je věcí rozhodnutí zaměstnavatele.
Zaměstnavatel má přitom právo krátit zaměstnanci dovolenou pouze v případě, že zaměstnanec zameškal celou směnu nebo kupř. dvakrát její polovinu či třikrát její třetinu nebo jde o jinou kombinaci (součet) absencí dosahující nejméně jedné směny.
Otázku nepřítomnosti zaměstnance v práci nestačí s odborovou organizací pouze projednat, nýbrž musí být dosaženo souhlasného hodnocení zaměstnancovy absence jako neomluvené ve formě dohody zaměstnavatele a odborů. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem.
Zaměstnanec tak ve smyslu ust. § 78 odst. 1 písm. i) věta třetí zákoníku práce fakticky napracuje (neplacené) pracovní volno, které mu zaměstnavatel poskytl na jeho žádost (byť k dohodě o tom dochází až zpětně a nikoliv na žádost zaměstnance, nýbrž zpravidla z iniciativy zaměstnavatele); v takovém případě výkon práce zaměstnance není prací přesčas.
Jako takové soustavné méně závažné porušování pracovní kázně zavdávající důvod k rozvázání pracovního poměru ze strany zaměstnavatele lze posoudit právě pozdní příchody nebo předčasné odchody ze zaměstnání. Podmínkou platnosti výpovědi je, aby byl zaměstnanec předtím - v době posledních 6 měsíců - upozorněn na to, že mu pro takové prohřešky může být dána výpověď.
Pracovní doba
Se začátkem i koncem pracovní doby se váží jistá pravidla. Je to doba, v níž je zaměstnanec povinen vykonávat pro zaměstnavatele práci, a doba, v níž je zaměstnanec na pracovišti připraven k výkonu práce podle pokynů zaměstnavatele. Základní pracovní doba je 40 hodin týdně. Přitom zaměstnanec je povinen se začátkem pracovní doby začít vykonávat práci, to znamená, že nejen musí být na pracovišti, ale také musí být připraven vykonávat práci.
Zaměstnavatel tedy po vás může požadovat, abyste chodili do práce dříve právě kvůli tomu, abyste ve stanovenou hodinubyli připraveni pracovat. Za pozdní příchody nemůže zaměstnavatel dávat například pokuty. Pokud je zaměstnanec skutečný hříšník a pravidelně chodí do práce pozdě, může dojít eventuálně k rozvázání pracovního poměru výpovědí pro soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci.
Zaměstnanec může z práce odejít až po skončení pracovní doby. Pokud končí například v 17:00, nemůže podle zákona odejít 16:59. Samozřejmě záleží také na domluvě se zaměstnavatelem. Pokud by zaměstnavatel však chtěl, abyste druhý den přišli do práce o hodinu dříve, než je standardní pracovní doba, je to klasicky přesčas, který je v tomto případě vlastně před pracovní dobou. Za přesčas náleží zaměstnanci příplatek minimálně ve výši 25 % jeho průměrného výdělku.
Rozvrhování pracovní doby
Základním pilířem pro poskytování veškerých mzdových náležitostí v souladu s právní úpravou je správné rozvrhování pracovní doby. Pracovní dobu rozvrhuje zaměstnavatel a stanoví zaměstnancům začátek a konec směn. Délka směny nesmí bez přestávek na oddech přesáhnout 12 hodin. U zaměstnance mladšího než 18 let nesmí délka směny v jednotlivých dnech překročit 8 hodin a ve více základních pracovněprávních vztazích nesmí délka týdenní pracovní doby ve svém souhrnu překročit 40 hodin týdně.
Proto je také nezbytné u každého mladistvého zaměstnance mít čestné prohlášení o případném výkonu práce u jiného zaměstnavatele. Pracovní doba se rozvrhuje zpravidla do pětidenního pracovního týdne. Zaměstnanec je povinen být na začátku směny na svém pracovišti a odcházet z něho až po skončení směny.
Délka stanovené týdenní pracovní doby činí u zaměstnanců:
- pracujících v podzemí při těžbě uhlí, rud a nerudných surovin, v důlní výstavbě a na báňských pracovištích geologického průzkumu 37,5 hodiny týdně,
- s vícesměnným nebo nepřetržitým pracovním režimem 37,5 hodiny týdně,
- s dvousměnným pracovním režimem 38,75 hodiny týdně.
Od zkrácené týdenní pracovní doby je nutné odlišit kratší pracovní dobu. Kratší pracovní doba pod rozsah stanovený v § 79 zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, v platném znění (dále jen "ZP"), může být sjednána pouze mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem. Zaměstnanci přísluší mzda nebo plat, které odpovídají sjednané kratší pracovní době.
Zákoník práce neobsahuje výslovnou úpravu započtení doby osobní očisty, oblečení pracovního oděvu atd. do pracovní doby. Obecně platí, že tyto úkony nejsou výkonem práce, a proto nepatří do pracovní doby. Je však možné, aby zaměstnavatel vnitřním předpisem stanovil či v kolektivní smlouvě sjednal, jaká doba potřebná k osobní očistě bude započtena do pracovní doby.
Práce přesčas
Nařízená práce přesčas nesmí u zaměstnance činit více než 8 hodin v jednotlivých týdnech a 150 hodin v kalendářním roce. Nad tento limit může zaměstnavatel požadovat práci přesčas pouze na základě dohody se zaměstnancem. Celkový rozsah práce přesčas nesmí činit v průměru více než 8 hodin týdně v období, které může činit nejvýše 26 týdnů po sobě jdoucích. Jen kolektivní smlouva může vymezit toto období nejvýše na 52 týdnů po sobě jdoucích.
Nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami
Pro účely rozvrhování pracovní doby je nutné zdůraznit, že jednotlivé směny se uskutečňují v rámci 24 hodin po sobě jdoucích, v nichž musí mít zaměstnanec nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami. Pracovní dobu je nutné rozvrhnout tak, aby měl zaměstnanec mezi koncem jedné směny a začátkem následující směny nepřetržitý odpočinek po dobu alespoň 11 hodin, zaměstnanec mladší 18 let po dobu alespoň 12 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích.
Tento odpočinek může být z důvodů uvedených v § 90 odst. 2 ZP zkrácen až na 8 hodin během 24 hodin po sobě jdoucích zaměstnanci staršímu 18 let za podmínky, že následující odpočinek mu bude prodloužen o dobu zkrácení tohoto odpočinku.
tags: #pozdní #směna #co #to #je
