PergolyRozvázání pracovního poměru v České republice: Průvodce pro zaměstnance
V celé úpravě způsobů rozvázání pracovního poměru hraje velice důležitou roli otázka doby právních následků a výpovědních lhůt. Zákon rozlišuje několik způsobů rozvázání pracovního poměru - dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a zrušením ve zkušební době.
Výpověď ze strany zaměstnance
Výpovědí může rozvázat pracovní poměr zaměstnavatel i zaměstnanec. Výpověď daná zaměstnancem není vázána na uvedení důvodů výpovědi, ty zde uvedeny být mohou, ale nemusí. Jako zaměstnanec můžete dát výpověď kdykoliv i bez udání důvodu. Můžete ji podat, i když jste na neschopence nebo na dovolené. Ochranná doba omezuje hlavně výpověď ze strany zaměstnavatele, ne výpověď podanou zaměstnancem.
Forma a doručení výpovědi
Výpověď musí být dána písemně a doručena druhému účastníku, jinak je neplatná. Formu výpovědi stanoví zákoník práce. Je-li výpověď dána jinak než písemně (např. pouze ústně), jedná se o zdánlivé právní jednání, tedy jednání, na které se hledí, jako by nikdy nebylo učiněno. Náležitostí písemného jednání je též podpis jednající osoby. Výpověď musí dále obsahovat také projev vůle zaměstnance rozvázat pracovní poměr výpovědí (např. uvedením textu „tímto dávám výpověď z pracovního poměru“), dataci a podpis.
Doručování písemností zaměstnancem zaměstnavateli se řídí ustanovením § 337 zákoníku práce. Nejjednodušší je předat ji osobně v sídle zaměstnavatele, na podatelně nebo odpovědné osobě a nechat si potvrdit převzetí na vlastní kopii. Pokud o to zaměstnanec požádá, je zaměstnavatel povinen písemně potvrdit doručení takové písemnosti. Samozřejmostí je i možnost doručení výpovědi prostřednictvím provozovatele poštovních služeb, ideálně doporučeně s dodejkou. Elektronické doručení nebo datovou schránku používejte jen tehdy, když máte jistotu, že budou splněny podmínky zákoníku práce a budete mít důkaz o doručení.
Výpověď ze strany zaměstnance je jednostranný právní akt. Zaměstnavatel s ní nemusí souhlasit a nemůže ji jen tak odmítnout. Je ale důležité umět prokázat, kdy byla zaměstnavateli doručena.
Čtěte také: Nároky při výpovědi z důvodu péče
Výpovědní doba
Byla-li dána výpověď, skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby. Výpovědní doba je stanovena v délce minimálně dvou měsíců.
Pravidla pro výpovědní dobu před 1. červnem 2025:
- Výpovědní doba počíná běžet prvním dnem kalendářního měsíce následujícího po doručení výpovědi a končí uplynutím posledního dne příslušného kalendářního měsíce.
- Například: Byla-li doručena výpověď druhého srpna, počíná lhůta běžet od prvního září a skončí 31. října.
Pravidla pro výpovědní dobu od 1. června 2025 (tzv. flexinovela):
- Výpovědní doba běží už ode dne, kdy je výpověď doručena druhé straně.
- Dvouměsíční výpovědní doba proto skončí dnem, který se číslem shoduje se dnem doručení.
- Příklad: Pokud zaměstnavateli doručíte výpověď 15. února, pracovní poměr při dvouměsíční výpovědní době skončí 15. dubna. Pokud byla výpověď doručena 30. prosince, pracovní poměr skončí 28. února následujícího roku, protože únor nemá 30 dnů.
Pokud chcete pracovní poměr ukončit dříve, než uplyne výpovědní doba, požádejte zaměstnavatele o dohodu o rozvázání pracovního poměru. Dohoda je možná jen tehdy, když s ní souhlasí obě strany.
Odstupné při výpovědi ze strany zaměstnance
Při běžné výpovědi podané zaměstnancem nárok na odstupné ze zákona nevzniká. Odstupné se typicky řeší u výpovědi ze strany zaměstnavatele z organizačních nebo některých zdravotních důvodů.
Čtěte také: Dřevostavby a OSB
Vzor textu výpovědi ze strany zaměstnance (příklad)
Níže je uveden zjednodušený vzor textu pro výpověď ze strany zaměstnance:
Vážený Zaměstnavateli,
pracuji u Vás na pracovní pozici [doplnit pracovní pozici] na základě pracovní smlouvy ze dne [doplnit datum].
Tímto ukončuji výše uvedený pracovní poměr výpovědí bez udání důvodu dle § 50 odst. 3 zákona č. 262/2006 Sb.
Pracovní poměr skončí po uplynutí dvouměsíční výpovědní doby dle § 51 odst. 1 zákona č. 262/2006 Sb., která skončí dnem [doplnit datum, s ohledem na doručení a výpovědní dobu].
Čtěte také: Montáž terasových prken
V [doplnit místo], dne [doplnit datum]
S pozdravem,
[Jméno a příjmení zaměstnance]
[Podpis zaměstnance]
Další způsoby rozvázání pracovního poměru
Pracovní poměr nemusí končit pouze výpovědí, ale i dohodou o rozvázání pracovního poměru, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době.
Dohoda o rozvázání pracovního poměru
Dohoda o rozvázání pracovního poměru vyjadřuje svobodné rozhodnutí obou stran - tedy zaměstnance i zaměstnavatele. Tento způsob rozvázání pracovního poměru vychází z jeho smluvní podstaty. Dohodnou-li se zaměstnavatel a zaměstnanec na rozvázání pracovního poměru, končí pracovní poměr sjednaným dnem. V dohodě musí být uvedeny důvody rozvázání pracovního poměru, požaduje-li to zaměstnanec. Dohoda musí být písemná a každá strana musí obdržet jedno vyhotovení. V tomto případě je třeba, aby s obsahem takové dohody zaměstnanec plně souhlasil, byl mu srozumitelný a k jejímu uzavření nebyl donucen pod nátlakem. Zaměstnanci by měl být poskytnut určitý prostor, aby si uzavření dohody o rozvázání pracovního poměru promyslel, případně navrhl změny. Důležité je, aby zaměstnanec věděl, co v dohodě podepisuje.
Okamžité zrušení pracovního poměru
Okamžité zrušení je jedním ze způsobů rozvázání pracovního poměru uvedených v zákoníku práce. Jedná se o výjimečný způsob jednostranného rozvázání pracovního poměru, k němuž může zaměstnanec či zaměstnavatel přistoupit pouze z důvodů, které vymezuje zákoník práce v § 55 a 56.
Zaměstnanec může pracovní poměr okamžitě zrušit například pokud:
- zaměstnavatel mu nevyplatil mzdu nebo plat nebo náhradu mzdy nebo platu anebo jakoukoli jejich část do 15 dnů po uplynutí termínu splatnosti.
Zaměstnavatel ale nesmí okamžitě zrušit pracovní poměr v případě:
- těhotné zaměstnankyně,
- zaměstnankyně na mateřské dovolené,
- zaměstnance na rodičovské dovolené.
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době
Zrušení pracovního poměru ve zkušební době je možné ze strany zaměstnance i zaměstnavatele, a to z jakéhokoliv důvodu nebo bez uvedení důvodu. Pracovní poměr skončí dnem doručení zrušení, není-li uveden den pozdější.
Specifika výpovědi ze strany zaměstnavatele
Zatímco zaměstnanec smí rozvázat pracovní poměr výpovědí z jakéhokoli důvodu nebo i bez uvedení důvodu, zaměstnavatel je povinen výpověď zdůvodnit, a nad to smí využít pouze některého z výpovědních důvodů výslovně vyjmenovaných v zákoně (viz § 52 zákoníku práce). V případě výpovědi zaměstnavatele vystupuje totiž do popředí ochranná funkce pracovního práva, která poskytuje zaměstnanci zvýšenou ochranu.
Dá-li zaměstnavatel zaměstnanci výpověď, musí důvod ve výpovědi skutkově vymezit tak, aby jej nebylo možno zaměnit s jiným důvodem, jinak je výpověď neplatná. Uvedení důvodu pak neznamená citaci příslušného ustanovení zákoníku práce, ale skutkové vymezení (konkretizace) důvodu tak, aby nemohl být zaměněn s jiným. Např. v případě výpovědi pro porušení pracovních povinností musí zaměstnavatel ve výpovědi uvést kdy, kde, jakým jednáním a kterou konkrétní povinnost zaměstnanec porušil.
Výpověď musí být zaměstnanci doručena v písemné formě a do vlastních rukou. Nemůže být komunikována například přes Skype ani po telefonu. Pokud by zaměstnanec odmítal výpověď převzít, může i přesto dojít k jejímu platnému doručení tzv. fikcí doručení.
Důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele
Mezi nejčastější důvody výpovědi ze strany zaměstnavatele patří organizační důvody, nesplnění požadavků pro výkon sjednané práce nebo porušení pracovních povinností. Zákoník práce rozlišuje tyto skupiny důvodů:
- Organizační důvody na straně zaměstnavatele (§ 52 písm. a) až c) zákoníku práce)
Předpokladem pro uplatnění tohoto výpovědního důvodu je, že zaměstnavatel přijme rozhodnutí o změně úkolů zaměstnavatele, změně technického vybavení, o snížení stavu zaměstnanců za účelem zvýšení efektivnosti práce nebo o jiných organizačních změnách, díky němuž dojde k tomu, že se zaměstnanec stane pro zaměstnavatele nadbytečným.
- Zdravotní důvody na straně zaměstnance (§ 52 písm. d) a e) zákoníku práce)
V těchto případech je důvodem skutečnost, že zaměstnanec nemůže již dosavadní práci konat ze zdravotních důvodů. Jde o dlouhodobé pozbytí zdravotní způsobilosti k práci. Zdravotní nezpůsobilost zaměstnance musí být podložena lékařským posudkem vydaným poskytovatelem pracovnělékařských služeb, případně rozhodnutím příslušného správního orgánu.
- Nesplňování předpokladů nebo požadavků pro řádný výkon práce ze strany zaměstnance (§ 52 písm. f) zákoníku práce)
Tento důvod spočívá v tom, že zaměstnanec nesplňuje předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce (například řidič přijde o řidičské oprávnění) nebo požadavky zaměstnavatele pro řádný výkon sjednané práce (například zaměstnanec komunikující se zahraničními zákazníky neumí dostatečně žádný cizí jazyk). Pokud nesplňování požadavků spočívá v neuspokojivých pracovních výsledcích, musí být zaměstnanec nejprve písemně vyzván k odstranění neuspokojivých pracovních výsledků a teprve neodstraní-li je ani v přiměřené době, může mu být dána výpověď.
- Zaviněná porušení povinností ze strany zaměstnance (§ 52 písm. g) a h) zákoníku práce)
Důvodem výpovědi je tak především to, že zaměstnanec byl pravomocně odsouzen pro úmyslný trestný čin k nepodmíněnému trestu odnětí svobody, nebo porušil povinnost vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci závažně nebo zvlášť hrubým způsobem. Důvod dát zaměstnanci výpověď spočívá také v tom, že zaměstnanec porušil zvlášť hrubým způsobem povinnost týkající se režimu dočasně práce neschopného pojištěnce. Tyto důvody jsou časově omezeny pro podání výpovědi.
Ochranná doba a odstupné při výpovědi od zaměstnavatele
Zaměstnavatel nesmí dát z řady výpovědních důvodů zaměstnanci výpověď, pokud se zaměstnanec nachází v ochranné době (např. je uznán dočasně práce neschopným, čerpá mateřskou dovolenou, rodičovskou dovolenou nebo ošetřování dítěte mladšího deseti let). Při výpovědi z organizačních důvodů má zaměstnanec nárok na odstupné. Odstupné se stanovuje v návaznosti na délku pracovního poměru a je v rozpětí 1-3násobku průměrného výdělku.
| Délka pracovního poměru | Výše odstupného (násobek průměrného výdělku) |
|---|---|
| Do 1 roku | Minimálně 1násobek |
| Od 1 do 2 let | Minimálně 2násobky |
| Více než 2 roky | Minimálně 3násobky |
Ljuba Kovačević, interní právnička ManpowerGroup, uvádí: „Odstupné se vyplácí s poslední mzdou po konci výpovědní doby." Před koncem výpovědní doby může zaměstnavatel zaměstnanci určit čerpání zůstatkové dovolené, ale musí mu to oznámit minimálně 14 dní předem. Pokud nedojde k vyčerpání celého zůstatku dovolené, je zaměstnavatel povinen zbytkovou dovolenou zaměstnanci proplatit s poslední mzdou.
Ve výpovědi ze strany zaměstnavatele lze vymezit, od kdy nastává překážka v práci na straně zaměstnavatele, nebo vyzvat zaměstnance k vrácení majetku a k předání agendy. Je také možné odvolat udělené plné moci a pověření. Ve výpovědi naopak nedoporučujeme uvádět cokoli, co vyžaduje dohodu uzavřenou mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, protože výpověď je jednostranným právním jednáním.
Na co si dát pozor a jak se bránit
Doporučujeme, aby zaměstnanec uzavřel dohodu pouze v případě, pokud zná všechny informace a dohoda mu nabízí podmínky, na které má ze zákona nárok (např. odstupné). Může se stát, že si zaměstnanec není plně jistý informacemi, které zaměstnavatel v dohodě uvádí, nebo může být dokonce na zaměstnance vyvíjen nátlak k okamžitému podepsání. V takovém případě nedoporučujeme dohodu podepisovat pod nátlakem. Zaměstnanec má právo na pročtení dohody, promyšlení a případné návrhy na změny v dohodě.
Další možnou nekalou praktikou je například možnost přejít z pracovního poměru na jinou formu spolupráce (například na spolupráci na základě živnostenského oprávnění), a to bez odstupného. Při přistoupení na tuto variantu však zaměstnanec ztrácí ochranu ze zákoníku práce. Zrovna tak by se zaměstnanec mohl připravit o svá práva, pokud přistoupí na to, aby výpověď podal sám. Všeobecně platí, že za nekalé taktiky se považuje jakýkoliv nátlak, výhružky či další aspekty, které zaměstnanci stěžují podmínky při rozhodnutí.
Možnosti právní obrany
Ljuba Kovačević upozorňuje: „Na úřad práce či inspektorát práce se můžete obrátit v případě porušení pracovněprávních předpisů ze strany zaměstnavatele (např. při diskriminačním jednání). Ale neuhrazenou mzdu nebo neplatnost výpovědi řeší příslušný soud."
Pokud má zaměstnanec pocit, že nebyly splněny podmínky pro výpověď, může žalovat neplatnost výpovědi u příslušného soudu. Limit pro podání žaloby je dva měsíce ode dne, kdy měl pracovní poměr skončit. Nevyplácí se tak s touto žalobou otálet, je třeba jednat rychle. Žaloba musí být do konce této lhůty příslušnému soudu doručena. Pokud by zaměstnanec tuto lhůtu zmeškal, právo podat žalobu na neplatnost výpovědi mu zanikne.
Pokud zaměstnanec cítí nátlak či výhružky, které ho mají přimět k okamžitému podepsání dohody, doporučujeme, aby se obrátil na personální oddělení, odbory či vyšší vedení společnosti. Pokud ani tak zaměstnanec nenajde zastání, doporučujeme se obrátit na svého právního zástupce. Ljuba Kovačević doporučuje: „Příjemnou možností je i to, že řada právníků zprostředkovává první konzultace zdarma. V této době si i každý z nás může dohledat širokou škálu informací k tomuto tématu také na internetu. Buďte však obezřetní, nepovažujte všechny uvedené informace za pravdivé."
tags: #vypoved #ze #strany #zamestnance #z #osb
